比规定时间晚两天完成任务 员工算“严重违规”吗？

用人单位要求员工在规定时间内完成任务，而员工的实际完成时间比规定时间晚了两天，用人单位因此就在工作群里发布加盖公章的处理决定，以员工严重违规为由，解除劳动合同。用人单位的行为是否合法？

基本案情：没按规定完成工作 员工被解除劳动合同

赵某是某公司的员工。其于2008年12月份入职，担任维修工（管理员）的工作，负责某片区有线网络的收费、安装、维修等工作，后将其负责区域又增加了两个村屯。

2012年3月1日，赵某与某公司签订书面劳动合同。2016年7月8日，双方再次签订劳动合同。后某公司更名为某中心，2020年8月1日，赵某与某中心签订无固定期限劳动合同。2024年6月11日，某公司在名为“某中心工作群”的微信群中发布《关于赵某等4名同志严重违反单位规章制度的处理决定》，载明：2024年4月12日，某中心召开全体片区管理员会议，布置某地应急广播拆装升级工作，要求片区管理员将本人辖区内的应急广播设备拆除，集中升级后再重新安装。其间，赵某等4人在分管站长和主管经理的多次催促下，仍拒不履行工作职责。5月14日，单位工作群明确通知，对5月15日没完成应急广播设备拆除工作的职工予以解除劳动合同。后经调查，截至5月16日下午，赵某等4人未按时完成各自片区的应急广播设备拆除工作。由于4人的消极怠工，致使后续工作逾期，某中心决定，自2024年6月起，对赵某等3人予以解除劳动合同，不再聘用，另一人因个人身体原因暂不予以解除劳动合同，但提出通报批评，本人5月份工资发放50%，留职察看。

2024年7月31日，赵某申请劳动仲裁，请求“撤销违反单位制度处理决定，继续履行劳动合同、补缴养老保险和住房公积金”。同日，某人事争议仲裁委员会以“被申请人主体不适格；申请人的仲裁申请不属于劳动人事争议处理范围”为由，决定不予受理。赵某，提起诉讼。

一审：用人单位解除劳动合同系违法解除

一审法院在审理过程中发现，2008年12月至2012年3月1日，某公司未给赵某缴纳基本养老保险。对于上述双方当事人没有争议的事实，一审法院予以确认。对赵某及某公司提供的证据，包括劳动合同书复印件、处理决定复印件的真实性、微信工作群聊天记录截屏、工龄年限表复印件、企业职工缴纳基本养老保险明细表、不予受理通知书等的真实性，法院予以采信。赵某主张其负责区域的应急广播设备拆除工作已基本完成，并提供微信传输图片（内容为“大约5月17日早晨8点多赵某送机器21台，接收人：XXX”“5月6日左右返回广播设备6台，5月15日赵某取走4台，经手人：XXX”），某中心对第1张不认可，第2张无异议。

一审法院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，赵某与某中心多次签订劳动合同书，且于2020年8月1日签订无固定期限劳动合同书，此系双方真实意思表示，未违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，予以确认。某中心在微信工作群下发加盖公章的处理决定，以赵某等4人“未按时完成各自片区的应急广播设备拆除工作”“严重违反单位规章制度”为由，解除劳动合同。赵某主张上述解除是违法解除，某中心不予认可，但未提供赵某未按时完成相关工作的证据。相反，赵某提供的微信传输图片，一定程度上反映了其工作的完成情况。而某中心作为用人单位，在未提供任何证据证明的情况下，以严重违反单位规章制度为由，解除与赵某的劳动合同关系，属于违法解除，赵某要求继续履行劳动合同，某中心依法应当继续履行。

一审法院作出判决：某中心于2024年6月解除与赵某的劳动合同关系属于违法解除；某中心于本判决生效之日起继续履行与赵某于2020年8月1日签订的劳动合同书；驳回赵某的其他诉讼请求。

某中心不服判决，提起上诉。

二审：仅晚两天完成任务 不足以达到“严重违规”程度

某中心认为，赵某提供的完成任务的数量是在规定期限外完成，且这些任务不是其管辖片区的任务，实际上，赵某管辖片区中的任务一件也没完成，对此，一审法院并未予以认定；某中心在全面检查任务完成情况时，主管领导打电话给赵某，赵某明确表示没完成任务。这一事实当庭赵某予以认可，但一审未予以认定。因此，赵某违反合同约定及规章制度，某中心依法解除合同应得到支持。

二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（二）严重违反用人单位的规章制度的；…”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，关于赵某片区应急广播设备的数量问题，某中心主张是40台，赵某主张是32台，双方对数量问题各执一词。因某中心是以赵某未在时限内完成工作任务而解除双方的劳动合同，根据上述司法解释的规定，某中心作为用人单位应对赵某应完成的工作量承担举证责任，而某中心一、二审中均未提交相关证据，故应急广播设备的数量应以赵某主张的为准。关于赵某完成的时间及数量问题，经查，某中心要求2024年5月15日前完成应急广播设备的拆除工作，根据一审中赵某提交的证据，其于5月6日交付6台，于5月17日交付21台，共计交付27台。对剩余5台，其主张其中有2台杆子斜了，人上不去无法拆卸，还有3台坏的放在镇里了。虽然赵某对其剩余5台未能完成的原因没有相关证据证明，但即使该5台未能完成，其数量与32台总数相比也只占较小份额，且赵某最后完成的时间距离某中心要求的时限也仅晚了两天，不足以认定赵某违反某中心的规章制度达到严重的程度，根据上述法律规定，一审法院认为某中心以赵某未在时限内完成工作任务而解除劳动合同违法并无不当。

因此，二审法院判决如下：驳回上诉，维持原判。

（河北工人报记者李华）

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